人代会-议案建议
关于改革中小学教师职称评聘的建议
2015-03-10 11:06:21
敦化市第二中学校 朴英淑
随着我国人事制度改革的不断深入，中小学教师职称评聘已步入规范化、制度化的轨道，对调动广大教师的工作积极性起到了重要的作用。但就目前中小学教师职称评聘的状况而言，还在一定程度上存在着问题与不足，引发了诸多不安定因素，影响了教师工作的积极性。
一、现行的中小学教师职称评聘存在的问题
1．实行指标控制，教师晋级希望渺茫。以敦化市为例，全市中小学现有一级教师3310人，符合评聘高级教师的有3210人，每年晋升高级教师的指标在170人左右，比例偏低。教育行政部门按比例将职称指标数分配到各校，各校教师只有在职称段出现空缺的情况下才能申报，按空额的50%。目前中小学教师职称评聘指标还在延续原来的学校分类形式，分“省级重点”、“州级重点”、农村学校，高中、初中、小学、幼儿园区别对待（后附中小学专业技术岗位设置结构比例控制标准），有的小学、幼儿园连一个高级教师名额都没有，有的学校有也仅一、二个而已，所占比例不过百分之二、三。
2．实施不够严密，政策存在不连续性。2013年省州出台了新的职称评聘文件，晋级条件中关于学历要求中舍去了“中专满25年”一项，直接将一些老教师距之门外，政策公布没有提前量，过渡时间不够，短期内难以学成。论文也是参评的必要条件。论文要求系在省级以上正式期刊公开发表的与本专业岗位相关的学术技术论文。由此催生了一个论文代写产业，很多教师花600至1000元钱不等买一篇论文，而有的教师就因为论文评审没有过关，就不能评聘职称，失去了应有的机会。有的教师为晋级造假证、虚报荣誉，弄虚作假，在一定程度上败坏了教育风气。
3．工资差距过大，利益追逐激烈。目前，高级教师与一级教师之间工资每月相差1000多元，以后工资调整的积差也会随之增加。在巨大的利益差距面前，教师不能把晋升高级职称作为一种荣誉来追求，而是作为一种利益追求。导致教师心态失衡，教师之间为竞争名额，互相贬低，心灵扭曲，很多同事之间、同学之间、朋友之间，干部教师之间出现攀比，甚至争吵、上访告状，一些校园因此失去了和谐氛围，有的教师因此失去了应有的职业道德。
4．圈定评聘范围，不利学校发展。现行的教师职称评聘文件，倾向一线教师，对于激发教师工作干劲、引导教师钻研业务无疑会起到积极的导向作用。因为评聘范围锁定在一线教师，学校的行政、后勤、教辅等岗位人员就失去了参评的资格，从而被剥夺了竞聘的权利。学校行政干部也是从教学一线选拔的优秀人才，工作开展也未脱离教育教学，并且为教学工作直接提供监管和服务；后勤、教辅岗位也是不可或缺，多数都是曾在一线工作的年龄偏大的教师。如果这些人都为晋级全部留在教学一线工作，其它岗位无人问津，学校工作将无法正常运转。
二、对中小学教师职称评聘的建议：
1．调整中小学教师高级职称的评聘比例。适当增加农村中小学高级教师评聘指标，特别是小学、幼儿园的高级教师指标比例，让更多的教师有评聘高级职称资格，减小“一地一策、一校一策”带来的工作压力。
2．允许符合申报资格条件的教师申报相应阶段的职称。对在县（市）及以下事业单位工作，距法定退休年龄不足3年或连续工作满30年的，可不受单位岗位、职数限制聘任到相应专业技术职务。这样做既容易使广大教师理解接受，又能够充分调动广大教师的工作积极性，形成人人心平气顺、充满生机活力的工作氛围。
3．大幅缩小职称间工资差距。目前，工资差额巨大是教师间竞争激烈、互相攀比的主要根源，由此也造成了地方教育行政部门难评判、难实施，造成了教师间勾心斗角、分帮结派。如果大幅度缩小职称间的工资差距，将会有效减少教师间经济利益上的互相攀比，也不用投入大量的人力物力来进行评比，从而引导广大教师把职称视作一种荣誉，而非利益追求。
4．探索改革新的工资分配制度，激发教师工作的积极性。相关部门通过到基层实际调研，制定符合实际的工资分配制度。也可以参照公务员工资分配制度，再考虑设立岗位绩效工资。这样，既可以减少年年评聘职称带来的困惑与矛盾及教育的不安定因素，又可以充分调动广大教师工作的积极性。
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